VAŠINGTON – Iako su otkazi bili tema cijele 2025. godine, čini se da će ostati tema i naredne godine, prije svega zbog sve veće fluktuacije zaposlenih koja je postala bolna tačka i za zaposlene i za kompanije.
Kao razlozi navode se plate i benefiti, ali i fleksibilnost, no višegodišnji podaci kompanije Gallup ukazuju na jedan razlog koji se uporno ponavlja – ljudi žele priliku da rade ono u čemu su najbolji.
Praćenje podataka o angažovanosti zaposlenih tokom godina pokazuje izuzetno stabilan obrazac: kada zaposleni nemaju priliku da koriste svoje prirodne snage na poslu, motivacija opada, a razmišljanje o odlasku postaje sve učestalije.
Prema Gallupovim istraživanjima, više od polovine zaposlenih počinje aktivno da traži nove poslovne prilike upravo iz tog razloga. Zanimljivo je i da o konkretnim koracima intenzivno razmišljaju upravo u vrijeme praznika.
Na prvi pogled, ovo zvuči kao zdravorazumska istina. Naravno da bi ljudi trebalo da rade poslove koji odgovaraju njihovim sposobnostima. Ipak, kako ističe psiholog i savjetnik Marsel Švantes, razlika između onoga što je očigledno i onoga što se zaista primjenjuje u praksi često je velika.
Zašto je važno?
Ljudi postižu najbolje rezultate i osjećaju najviše energije kada im posao omogućava da koriste svoje prirodne snage. Te snage nisu samo osobine ličnosti. One predstavljaju spoj talenta (urođenih sposobnosti), vještina (onoga što osoba umije da radi) i znanja (onoga što zna).
Kada se ova tri elementa poklope sa zahtjevima posla, dolazi do napretka, rasta, boljih performansi i veće angažovanosti. Kada se ne poklope, posljedice su tiha frustracija, pad učinka i, na kraju, odlazak zaposlenog, navode iz Gallupa.
Švantes naglašava da većina menadžera zapravo ne poznaje prave snage svojih zaposlenih. Umjesto toga, oslanjaju se na opise radnih mjesta, pretpostavke ili površna zapažanja. Na taj način organizacije nesvjesno ostavljaju značajan dio potencijala neiskorištenim.
Šta dobri menadžeri rade drugačije?
Najuspješniji lideri grade bliske profesionalne odnose sa svojim timovima. Oni aktivno istražuju u čemu su njihovi ljudi izuzetni i zatim im omogućavaju da te snage koriste u svakodnevnom radu. Prema podacima Gallupa, vjerovatnoća da će tim biti visoko angažovan više nego se udvostručuje kada menadžeri sistematski razvijaju snage svojih zaposlenih.
Drugim riječima, zadržavanje zaposlenih ne počinje povišicom, već razumijevanjem, dodaje Švantes.
Jednostavan okvir
Ako organizacije žele da smanje fluktuaciju i istovremeno podignu učinak, prvi korak je da zaposlene posmatraju kao ljude, a ne samo kao nosioce funkcija.
Gallup i Švantes ukazuju na tri ključna principa.
Prvo, pravi ljudi moraju biti na pravim pozicijama. Kada postoji nesklad između osobe i uloge, zaposleni se ili muče da uspiju ili vrlo brzo gube interesovanje.
Drugo, organizacija treba od samog početka jasno da pokaže da vrednuje individualne snage. Već u procesu selekcije i zapošljavanja važno je naglasiti da se ljudi ne „uklapaju u kalup“, već da se poslovi prilagođavaju onome u čemu su zaposleni najbolji.
Treće, novi zaposleni moraju imati podršku i sistem koji im pomaže da rastu. To podrazumijeva identifikaciju snaga, radno okruženje koje ih podstiče i timove u kojima se vještine međusobno dopunjuju.
Zadržati zaposlenog je pitanje psihologije
Dodjeljivanje posla koji je u skladu sa snagama zaposlenih danas više nije „lijepa HR praksa“ ili opšte mjesto u poslovnim razgovorima. To je istovremeno strategija zadržavanja ljudi, strategija performansi i strategija organizacione kulture, piše Švantes, oslanjajući se na Gallupove podatke.
Organizacije koje ovo ignorišu često gube svoje najbolje ljude – ne zato što oni nisu bili dovoljno dobri, već zato što nikada nisu dobili priliku da pokažu u čemu su zaista najbolji. A zaposlene na razmišljanje o promjeni posla posebno inspiriše optimizam praznika. Bonitet.com